Arbeidsvoorwaarden

Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op: 16-08-2022

Employment Status

 

Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst is een contract tussen werknemer en werkgever. Dit contract gaat over de inhoud en de duur van het werk en het salaris dat de werkgever daarvoor betaalt. De werkgever moet behoorlijke en veilige arbeidsomstandigheden bieden, die de gezondheid van de werknemer niet schaden. De werknemer moet zich als een goed werknemer gedragen.

Een arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan.Een werknemer die in ruil voor beloning werk verricht voor iemand anders gedurende drie aaneengesloten maanden elke week of gedurende minimaal 20 uur per maand wordt geacht een arbeidsovereenkomst met die persoon te hebben. Dit wordt in de wet 'rechtsvermoeden' genoemd (artikel 7:610a van het Burgerlijk Wetboek).

In een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan voorgeschreven staan hoe dat contract eruit moet zien. De werkgever moet de werknemer binnen een maand na ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst schriftelijk of elektronisch de volgende informatie verstrekken: naam en woonplaats van werkgever en werknemer; de plaats(en) waar het werk wordt gedaan; de functie of het soort werk; datum van indiensttreding; duur van het contract (bij een contract voor bepaalde tijd); aantal vakantiedagen/-uren; opzegtermijn voor werknemer en werkgever; hoogte van het salaris en wanneer het betaald wordt; het aantal werkuren per dag of week; eventuele pensioenvoorziening; de eventueel geldende cao. 

De hierboven bedoelde schriftelijke informatie kan achterwege blijven als er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is of als er een loonstrook (zoals voorzien in artikel 7:626 van het Burgerlijk Wetboek) met deze onderwerpen aan de werknemers ter beschikking wordt gesteld. Enige wijziging in deze bepalingen moet binnen een maand schriftelijk of elektronisch aan de werknemer worden meegedeeld, tenzij de wijziging voortvloeit uit een wetswijziging of een wijziging in de geldende cao.

 

De rechten van niet-standaard werkenden aangaande arbeidsovereenkomsten (platformwerkenden)

Volgens platformondernemers vallen platformwerkenden die als zelfstandige onder een overeenkomst van opdracht werken vallen niet onder het arbeidsrecht. Daarom geven ze platformwerkenden geen arbeidsovereenkomst. Als werkenden geen arbeidsovereenkomst hebben, worden ze voor de wet gezien als zzp'ers die diensten leveren aan het platform of aan de gebruikers van het platform.

Vakbond FNV heeft hier verschillende procedures over aangespannen, waarbij ook platformwerkenden zich gevoegd hebben. De rechter gaat niet zonder meer af op het contract dat gesloten is tussen platform en werkende, maar beoordeelt aan de hand van de feitelijke omstandigheden of sprake is van een arbeidsovereenkomst en of een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing is. In het aan jurisprudentie van de Hoge Raad ontleende juridisch kader spelen de volgende elementen een rol: gezag en instructie (‘in dienst van'), ‘loon’, ‘gedurende een zekere tijd’ en ‘arbeid'. 

Bij maaltijdbezorger Deliveroo oordeelde rechtbank Amsterdam dat verreweg de meeste elementen wezen op een arbeidsovereenkomst. Hof Amsterdam bevestigde dit in 2021 en wees de grieven van de platform ondernemer af. Dat betekende dat werkenden bij Deliveroo werknemers zijn die ook recht hadden op het minimumloon, doorbetaalde vakantie en vakantiebijslag. 

Ook in de zaak tegen taxi-platform Uber kwam kantonrechter Amsterdam tot de conclusie dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst met het Platform. Uber heeft beroep aangetekend.

Bij Helpling, het platform dat bemiddelt in huiselijke dienstverlening, daarentegen kwam zowel rechtbank als hof Amsterdam tot de conclusie dat er sprake is van een uitzendovereenkomst tussen Helpling en de werkenden.

Bronnen: Art.610 & 654-655 van Boek 7, Titel 10 Arbeidsovereenkomsten van het Burgerlijk Wetboek

Contract voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor bepaalde tijd, voor onbepaalde tijd of voor een specifiek(e) taak of project. Is de taak of de duur niet specifiek omschreven, dan wordt het contract geacht te zijn gesloten voor onbepaalde tijd.

De werkgever kan na een tijdelijk contract een contract voor onbepaalde tijd aanbieden, maar ook een volgend tijdelijk contract. Aan dat laatste zitten wel beperkingen. Een maximum van drie tijdelijke contracten is toegestaan, over een totale duur van drie jaar. Bij de berekening van de periode van drie jaar tellen periodes van zes maanden (of korter) tussen de tijdelijke contracten mee. Na drie opeenvolgende tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar, met tussenliggende periodes korter dan zes maanden, is het daaropvolgende contract van onbepaalde tijd.

Het is mogelijk om de tussenpoos van zes maanden in de cao te verkorten tot drie maanden. Dit kan alleen als sprake is van tijdelijk werk van terugkerende aard, dat maximaal negen maanden per jaar kan worden uitgevoerd. Bovendien bestaat er een uitzondering op de ketenbepaling voor invalkrachten in het basisonderwijs die invallen wegens ziekte.

Een werkgever hoeft zijn keus voor opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd niet te motiveren. Een tijdelijk contract eindigt automatisch (van rechtswege), maar bij tijdelijke contracten van zes maanden of meer moet de werkgever wel minimaal een maand van tevoren schriftelijk laten weten of hij in is voor verlenging of niet. Als deze aanzegtermijn genegeerd wordt, dan heeft de werknemer recht op extra loon.

Afwijking van deze regels ten nadele van de werknemer mag alleen als de cao daarin voorziet. In sommige sectoren mogen cao’s (meer in het bijzonder in de sectoren cultuur, media, hoger onderwijs) het aantal contracten uitbreiden tot 6 en de bij elkaar opgetelde duur tot 48 maanden (in de sectoren cultuur, media, hoger onderwijs). Ook voor Raden van Bestuur zijn uitzonderingen toegestaan. 

ArbeidsmarktResearch UvA BV heeft een handige MagOntslag-tool gemaakt om te weten te komen of een tijdelijk contract nog als zodanig geldig is, of dat een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Bronnen: Art. 667 & 668 van Boek 7, Titel 10 Arbeidsovereenkomsten van het Burgerlijk Wetboek

Proefperiode

Een proeftijd van maximaal twee maanden voor beide partijen kan worden afgesproken, mits schriftelijk vastgelegd. Een proeftijd is ongeldig als een werknemer al eerder gelijksoortige werkzaamheden bij hetzelfde bedrijf heeft verricht.

De maximale proeftijd is twee maanden bij tijdelijke contracten van meer dan twee jaar en bij contracten voor onbepaalde tijd. De maximale proeftijd is een maand bij tijdelijke contracten van meer dan zes maanden en maximaal twee jaar of bij tijdelijke contracten voor een bepaald project. Een contract van maximaal zes maanden mag geen proeftijd bevatten.

In de proeftijd mogen zowel werknemer als werkgever de arbeidsovereenkomst zonder opgave van reden beëindigen. Er zijn echter beperkingen. ArbeidsmarktResearch UvA BV heeft hiervoor een MagOntslag-tool ontwikkeld.

Bron: §652 van Boek 7, Titel 10 Arbeidsovereenkomsten van het Burgerlijk Wetboek

 

De rechten van niet-standaard werkenden in de platformeconomie: arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht?

De laatste jaren heeft de platformeconomie een grote vlucht genomen. Tienduizenden werkenden, vooral in de grote steden, verrichten hun werk via een app of een website. Denk aan de taxichauffeurs van Uber, de schoonmakers bij Helpling en de fietskoeriers van Deliveroo en Thuisbezorgd. Sommige platformwerkers zijn als zzp'er ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, al dan niet in opdracht van het platform waar zij hun geld verdienen. Zij hebben dan met het platform een overeenkomst van opdracht. Andere hebben een arbeidscontract en dan meestal een van de flexibele vormen daarvan, zoals een nulurencontract, vaak gevolgd door een tijdelijk contract. Een platformwerker met een overeenkomst van opdracht die gedurende drie maanden wekelijks of minimaal 20 uur per maand werkt voor een bedrijf of persoon kan toch een arbeidsovereenkomst blijken te hebben (rechtsvermoeden).

De juridische grens tussen werknemerschap en opdrachtnemerschap is niet altijd scherp te trekken, terwijl de consequenties groot zijn. Werknemers hebben meer sociale rechten dan zzp'ers. Voor het grootste deel van de beroepsbevolking is het volstrekt duidelijk of ze werknemer of zelfstandige zijn. Daartussenin bestaat een grijze zone, waarin veel platformwerkers zich bevinden. Via juridische procedures proberen platformwerkers, vakbonden, werkgeversorganisaties en pensioenfondsen duidelijkheid te krijgen over de positie van platformwerkers.

De rechtbank Amsterdam oordeelde in 2019 dat de rechtsverhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers is aan te merken als een arbeidsovereenkomst. Hof Amsterdam bevestigde dit in 2021 en de procureur generaal bij de Hoge Raad zit ook op die lijn (juni 2022). In een tweede zaak werd geoordeeld dat Deliveroo onder de werkingssfeer van de cao voor beroepsgoederenvervoer valt. En in een derde zaak luidde het oordeel dat Deliveroo voldoet aan de voorwaarden om verplicht te moeten deelnemen aan het bedrijfstakpensioenfonds in deze sector. Hof Amsterdam bekrachtigde in beide gevallen de uitspraak van de kantonrechter.

Ook bij taxi-platform Uber vond rechtbank Amsterdam dat sprake was van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast oordeelde de rechtbank dat de algemeen verbindend verklaarde cao Taxivervoer van toepassing was. Uber is in beroep gegaan. In een kort geding tegen de staat (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) slaagde Uber er niet in de nieuwe algemeen verbindend verklaring van de taxicao ongedaan te maken.

In de zaak over Helpling in 2019, aangespannen door de FNV, vond de rechtbank Amsterdam dat er voor werkenden geen sprake was van een arbeids-of uitzendovereenkomst met Helpling. Omdat sprake is van arbeidsbemiddeling, mag Helpling geen vergoeding van de schoonmaaksters vragen. Hof Amsterdam vond daarentegen dat er wel sprake was van een uitzendovereenkomst met Helpling. Zowel FNV als Helpling is in cassatie gegaan bij de Hoge Raad.

Wetgeving arbeidsvoorwaarden

  • Boek 7, Titel 10: Arbeidsovereenkomsten van het Burgerlijk Wetboek / Book 7, Title 10 (Employment Contracts) of Dutch Civil Code
  • Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag van 27 november 1968 / Minimum Wages and Minimum Holiday Allowances Act of 27 November 1968
  • Arbeidstijdenwet van 23 november 1995 / Working Time Act of 23 November 1995
loading...

Loading...
<!-- 13436254/loonwijzer_ROS_Inarticle --> <div id="div-gpt-ad-loonwijzer_ros_inarticle";> <script> googletag.cmd.push(function() { googletag.display('div-gpt-ad-loonwijzer_ros_inarticle'); }); </script> </div>